DXに取り組む企業のほとんどが課題に挙げるのが「人材育成」の難しさである。市場のデジタル人材には限りがあることから、社内の人材を育成して対応しようと考えるのだが、どうやって育成すればよいのか、そもそもどんな人材が必要なのか、経験のない取り組みに四苦八苦している。企業のDX支援に力を入れるNECは、自社の経験を活かした支援プログラムを提供している。育成のカギは「実践」にあるという。

SPEAKER 話し手

DXのために必要な人材とは。事業中心の要員計画にシフト

藤沢氏：DXがあらゆる企業の命題となる中、多くの企業が「人材不足」を課題に挙げます。どのようにお考えでしょうか。

戸田：自分たちの提供価値を見極める。変革に向けた道筋を描く。必要な技術を見極める。PoC（概念実証）を行って手応えを確かめる。DXを推進するための取り組みは多岐にわたります。NECは、それらの取り組みに伴走して、お客さまと共にDXを推進することを基本としていますが、その経験から得た気付きの一つが人材の重要性です。

　あるテクノロジー企業の役員の方も「もうテクノロジーでの差異化ができる時代ではない。これからは人材で差異化を図る」と発言しておられました。DXに向けたあらゆる取り組みのベースは人材。変革が成功するかどうかのカギは人材育成が握っています。

藤沢氏：松尾さんは、まさに人材育成支援を担当しているそうですね。

松尾：はい。人材の側面からお客さまのDXを支援しています。元々は別の企業にて人材変革を担当していましたが、そこからNECに転職し、人事部でNEC自身の改革に携わっていました。

藤沢氏：この数年、NECが大きく変わろうとしていることは、私たちにも伝わってきます。松尾さんは、その中心にいたのですね。どのような変革を担当していたのでしょうか。

松尾：要員計画の方針転換です。もともとNECの要員計画は、既にいる社員の力をどう引き出すかが基本的な考え方でした。しかし、DXの推進をビジネスの根幹に据えると同時に、その発想を転換。DXを推進するにはどのような人材が必要かという考え方に切り替えたのです。

藤沢氏：そうした方針転換の結果、別の企業からNECに加わった多くの人材が活躍しているのですね。

DX人材はITシステムの刷新ではなく、変革をリードする存在

藤沢氏：企業は人材育成のどんな点で困っているのでしょうか。

戸田：企業によって、人材育成の目的や緊急性などの状況は異なります。DX戦略を策定し、そこに人材育成計画も組み込んでいる。新規事業を立ち上げて、その事業で必要な人材を急ぎ育成しようとしている。DXに向けた取り組みは本格化していないが、いずれ必要になると考えて人材育成から着手しているなどの違いがあるからです。

　しかし、課題はおおよそ共通しています。

　どんな教育プログラムやコンテンツを用意すればよいのかがわからない。人材の動機付けに苦戦している。育成に向けた取り組みが単発で継続しない。効果が見えづらく長い視点に立った計画を立てづらい。ITスキルが本当に役立つのか懐疑的などです。

松尾：このような課題に直面してしまうのは、必要なDX人材をはっきりと定義できていないからです。

　DXは単なるITシステムの刷新ではなく、企業変革に向けた取り組みです。したがってDX人材が担うのはIT導入プロジェクトではなく変革プロジェクト。変革の目標を設定して、それに向けたロードマップを作成し、取り組みをリードする役割を担います。ですからDX人材は、ITスキルに長けているだけでは十分ではありません。

藤沢氏：では、求めるDX人材とは、どのような人なのでしょうか。

松尾：DX推進組織の役割と、求めるDX人材像はセットで定義すると明確になります。DX人材が活躍できる環境づくりの一環として、どのようなDX推進組織をつくるかは非常に重要です。同時に組織に期待する役割をブレイクダウンすると、個人に期待する役割、すなわち必要なDX人材像につながります。

戸田：NECは、DX推進組織が備えるべき要件として、次の4つを重視しています。「変革マインド」「提供価値」「機能と責任、権限、予算」「組織横断プロジェクト」です。

　「変革マインド」とは、失敗を恐れず新しいことに挑戦する姿勢。提供価値は、DX推進組織の意義ともいえ、この意義が定まっていないと、次の「機能と責任、権限、予算」をともなった組織はつくれません。結果、この組織が変革をリードするのは、極めて困難になります。最後の「組織横断プロジェクト」は、多様な人材を集めておくこと。DXは全社プロジェクトですから組織を横断した取り組みが基本となります。DX推進組織にさまざまな部門から人を集めておけば、それをリードしやすくなります（図1）。

松尾：この4つの要件を個人に落とし込むと、責任と権限を持ち、複数のメンバーとのプロジェクトをリードしながら挑戦できるDX人材が見えてきます。

「実践」を重視した人材育成支援を提供

藤沢氏：そのような人材を育成するためにNECはどのような支援を行っているのですか。

松尾：お客さまの進捗や状況に応じて最適な育成コンテンツを提供します。技術を習得するためのテキスト的なコンテンツもありますが、最も重視しているのが「実践」です。NECがお客さまのDXプロジェクトに伴走しながら、その場でスキルトランスファーを行う。場合によってはNECに出向していただき、NECが手掛けるDXプロジェクトの中で実戦経験を積んでいただく。さまざまな方法で実践重視の人材育成を行っていきます。

戸田：この実践を重視した人材育成は、個人に委ねるのは不可能です。企業が、実践のための場、つまりDXプロジェクトにDX人材候補を配置するなど、継続的な支援を行い続けながら、成長を促す必要があります。つまり、DX人材の育成はプロジェクト管理と人材育成を天秤にかけながら、バランス良く行っていく必要があるのです（図2）。

藤沢氏：DXの推進に必要な力は、座学では身につかないということですね。非常に納得感があります。一方、それは現場のDX人材の場合だと思いますが、経営層こそDXに対する理解を深めるべきという厳しい指摘もあります。経営層向けの支援もありますか。

松尾：先ほど述べたとおりDXは、ITシステムの刷新ではなく、企業変革のための取り組みです。ですから、経営層の理解、および全社一丸の姿勢は必要不可欠です。NECは、経営層から現場の方まで、幅広い人に参加してもらい、自社の強みと課題を認識したり、目指すべき姿を描いて、全員で共有したりする、ワークショップも用意しています。

藤沢氏：NECは、ITシステムの導入を相談する会社だと思っていましたが、そうではないのですね。DX人材育成支援のお話を通じて、そのことを強く感じました。

戸田：もちろんテクノロジーを持っていることはNECの大きな強みです。しかし、そのテクノロジーを活用してDXを成し遂げるための支援をするには、IT導入のフェーズからプロジェクトに参加しても遅い。もっと前の段階で、お客さまと共に課題を見つけ、変革に向けた道筋を描き、そのために最適なテクノロジーを見極めて、実装していく必要がある。そう考えて、コンサルタント人材を増強するなど、変革プロジェクトの初期から支援を行うための体制を整えました。この体制を強化しながら、今後もお客さまのDXを力強く支援していきます。